Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Krátenie dovolenky z dôvodu neprítomnosti zamestnanca

Publikované: Autor/i: Ing. Iveta Matlovičová

Uplatňovanie inštitútu krátenia dovolenky je založené na dobroboľnej báze, t. j. zamestnávateľ môže (nie je povinný) krátiť dovolenku. Zamestnancovi možno krátiť len dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok. Ak zamestnancovi v kalendárnom roku nárok na dovolenku nevznikol, nie je ju možné krátiť, keďže „nie je čo“ krátiť.

Súčasná právna úprava upravuje základné pravidlá krátenia dovolenky, podľa ktorých sa kráti nárok na dovolenku nasledujúco:

  • z dôvodu zákonom ustanovených  prekážok v práci [§ 109 ods. 1 a 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok a pomerná časť dovolenky (ide o fakultatívne krátenie – je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť].

Poznámka: Pri takomto krátení dovolenky ustanovuje Zákonník práce minimálny rozsah dovolenky, ktorý sa musí zamestnancovi poskytnúť. Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, sa musí poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

  •  z dôvodu neospravedlnene zameškanej pracovnej zmeny (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce), pre ktorý sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok, pomerná časť dovolenky, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka (ide o fakultatívne krátenie – je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť).
  •  z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody alebo výkonu väzby (§ 109 ods. 5 Zákonníka práce), pre ktorý sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok a pomerná časť dovolenky [ide o obligatórne (povinné) krátenie].

Z uvedeného vyplýva, že jednotlivé druhy dovoleniek sa krátia z rozdielnych dôvodov. Kým dovolenka za kalendárny rok alebo pomerná časť dovolenky sa kráti zo všetkých uvedených dôvodov, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka sa môže krátiť iba z dôvodu neospravedlnene zameškaných pracovných zmien. 

Hlavná zásada krátenia

Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku(§ 109 ods. 7 Zákonníka práce). Podľa všeobecného pravidla vzniká dôvod na krátenie dovolenky, ak zamestnanec zamešká v danom roku aspoň 100 pracovných dní (iný postup krátenia upravuje Zákonník v ust. § 109 ods. 3 a 5 Zákonníka práce).

Príklad: Zamestnanec bol dočasne práceneschopný od 21.9.2022 do 14.3.2023. Nárok na dovolenku za rok 2022 zamestnávateľ zamestnancovi nekrátil. Ale v nasledujúcom roku zamestnávateľ nárok na dovolenku za rok 2023 krátil. Vychádzal zo skutočnosti, že zamestnanec zameškal z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti viac ako 100 pracovných dní. Bol postup zamestnávateľa správny?

Postup zamestnávateľa správny nebol. Počet zameškaných dní sa na účely krátenia dovolenky posudzuje v každom kalendárno

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?