Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Pracovné situácie

Pracovnoprávny spor v Českej republike a na Slovensku (4) Koncentrácia konania

Publikované: Autor/i: JUDr. Jana Mikušová, Advokátska kancelária bratis.law

Nová právna úprava individuálnych pracovnoprávnych sporov, ktorá bola zakotvená rekodifikáciou civilného práva procesného na Slovensku, modifikuje aj sudcovskú a zákonnú koncentráciu konania. Odklon od sudcovskej a zákonnej koncentrácie konania v rámci individuálneho pracovnoprávneho sporu je vyjadrený v ustanovení § 320 CSP, podľa ktorého zamestnanec môže predložiť alebo označiť všetky skutočnosti a dôkazy na podporu svojich tvrdení najneskôr do vyhlásenia rozhodnutia vo veci samej. Ustanovenia o sudcovskej koncentrácii konania a zákonnej koncentrácii konania sa nepoužijú.

Odklon od uplatňovania všeobecnej zásady civilného sporového konania – sudcovskej a zákonnej koncentrácie je zásadný a smeruje k tomu, aby vec bola v čo najkratšom čase prejednaná a rozhodnutá. V rámci všeobecnej právnej úpravy civilného sporového konania sú strany povinné uplatniť prostriedky procesného útoku a procesnej obrany včas. Prostriedky procesného útoku a procesnej obrany nie sú uplatnené včas, ak ich strana mohla predložiť už skôr, ak by konala starostlivo zo zreteľom na rýchlosť a hospodárnosť konania.[1] Toto ustanovenie vyjadruje tzv. sudcovskú koncentráciu konania. Podľa ustanovenia upravujúceho zákonnú koncentráciu konania prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany možno uplatniť najneskôr do vyhlásenia uznesenia, ktorým sa dokazovanie končí.[2] Podľa komentára k CSP predkladanie a označovanie skutočností a dôkazných prostriedkov na preukázanie tvrdení strán sporu predstavuje procesnú aktivitu, ktorá je charakteristická pre sporové konanie. Možno konštatovať, že vyplýva z kontradiktórnej povahy sporového konania, ktorého podstatou je protichodnosť záujmov strán sporu, na bránenie a uplatňovanie ktorých využívajú prostriedky procesného útoku a procesnej obrany.[3]

Deformáciou zákonnej a sudcovskej koncentrácie konania v prípade individuálneho pracovnoprávneho sporu sa uplatňuje snaha o vyrovnanie prirodzenej nerovnosti medzi stranami individuálneho pracovnoprávneho sporu – zamestnancom a zamestnávateľom. Zjednodušene povedané, na strane zamestnanca, ktorý predstavuje slabšiu stranu sporu, pretože nemá k dispozícii také možnosti, a najmä prostriedky ako zamestnávateľ, sa neuplatnia ustanovenia, resp. obmedzenia zákonnej a sudcovskej koncentrácie konania. Odklon od sudcovskej a zákonnej koncentrácie konania, ktorá sa aplikuje v rámci všeobecnej právnej úpravy civilného sporového konania, je v odbornej literatúre odôvodnený snahou o dosiahnutie a zabezpečenie zásady „rovnosti zbraní“ medzi stranami. Zákonný odklon od sudcovskej a zákonnej koncentrácie konania v prípade individuálneho pracovnoprávneho sporu vychádza z toho, že zamestnanec nemá často taký prístup k dôkazným prostriedkom, aby ich uplatnil v súlade so všeobecnými ustanoveniami o koncentrácii konania. Na zabezpečenie hospodárnosti a účelnosti individuálneho pracovnoprávneho sporu je potrebné, aby zamestnanec mohol a bol schopný predložiť dôkazy, ktorými bude úspešne brániť svoje právo a zvýši tak svoje šance v konaní. Výklad k ustanoveniu o odklone od všeobecnej právnej úpravy koncentrácie konania uvádza, že takýto prístup zabezpečuje zamestnancovi v individuálnom pracovnoprávnom spore rovnakú možnosť uplatnenia dôkazov a dôkazných tvrdení ako zamestnávateľovi, keďže zmierňuje zamestnancovi prekážky v prístupe k nim. V prípade individuálneho pracovnoprávneho sporu hospodárnosť konania ustupuje jeho účelu, ktorý spočíva vo vydaní spravodlivého rozhodnutia. Je však potrebné zdôrazniť, že aj napriek odklonu od zákonnej a sudcovskej koncentrácie v prípade individuálneho pracovnoprávneho sporu je potrebné brať na zreteľ aj základné ľudské právo na rozhodnutie vo veci samej v primeranej lehote a bez zbytočných prieťahov.

Modifikácia zákonnej a sudcovskej koncentrácie konania, čiže ponechanie možnosti zamestnancovi uplatniť dôkazy a dôkazné prostriedky až do vyhlásenia rozhodnutia súdu, sa aplikuje aj v prípade, že zamestnanec je zastúpený advokátom, resp. odborovou organizáciou, teda má kvalifikovanú právnu pomoc. Vyvstáva tu otázka, či je spomenutý odklon od všeobecnej úpravy koncentrácie konania primeraný. V prípade, že zamestnanec disponuje kvalifikovaným právnym zastúpením, a to najmä vo forme advokáta, je potrebné sa zaoberať otázkou, či takýto odklon nepredstavuje neprimeranú výhodu pre zamestnanca a neporušuje oprávnené záujmy zamestnávateľa ako druhej strany sporu. Sme toho názoru, že v danom prípade už nedochádza k vyrovnaniu procesného postavenia strán v individuálnom pracovnoprávnom spore, ale k ich narušeniu a oslabeniu vo vzťahu k zamestnávateľovi. Ak je zamestnanec riadne zastúpený advokátom, považujeme takýto odklon od zákonnej koncentrácie konania v rozpore so zásadou „rovnosti zbraní“ v neprospech zamestnávateľa. Polemizovať sa dá vo vzťahu k zastúpeniu odborovou organizáciu, keďže jej členovia zväčša nemajú právnické vzdelanie, právna pomoc je im poskytovaná externe. Ak vychádzame z toho, že odborová organizácia zabezpečuje poskytovanie právnej pomoci a právnych rád externe advokátom, sme toho názoru, že aj v prípade zastupovania zamestnanca v spore odborovou organizáciou predstavuje odklon od všeobecnej úpravy koncentrácie konania procesnú výnimku, ktorá je neprimeraná svojmu cieľu a nerešpektuje oprávnené záujmy zamestnávateľa. Navrhovali by sme úpravu tohto ustanovenia CSP tak, aby vylučovalo odklon od všeobecnej právnej úpravy zákonnej a sudcovskej koncentrácie konania v prípade procesného zastúpenia zamestnanca kvalifikovanou právnou pomocou – advokátom alebo odborovou organizáciou.

V rámci právnej úpravy civilného procesu v ČR sa koncentrácia konania uplatňuje jednak v momente skončenia prípravného konania podľa § 114c OSŘ, skončenia prvého pojednávania podľa § 118b OSŘ a napokon v okamihu vyhlásenia rozsudku súdu prvého stupňa. V rámci prípravného konania súd vyzve účastníkov konania, aby doplnili svoje potrebné tvrdenia o skutočnostiach rozhodné pre vec a návrhy na vykonanie dôkazov k ich preukázaniu a aby splnili svoje ďalšie procesné povinnosti. Tieto procesné povinnosti sú účastníci povinní splniť do konca prípravného konania. Z dôležitých dôvodov im môže súd predĺžiť túto lehotu maximálne o 30 dní. V rámci prípravného konania sú síce účastníci konania povinní navrhovať dôkazy, avšak súd ich nemôže vykonávať. Z tohto dôvodu sa v praxi môže stať, že súd v ďalšom konaní zistí, že bude potrebovať ďalšie dôkazy, tieto však nebudú môcť byť z dôvodu zákonnej koncentrácie konania účastníkmi navrhnuté. Z tohto dôvodu nie sú prípravné konania sudcami často nariaďované.

Sudcovská koncentrácia sa v právne

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).



Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?